13 november, 2017 11:46

Modet att köra ett agilt ledarskap

pressbild

Denna krönika publicerades i tidningen ”Östergötlands Näringsliv”,
Nr 18 • November 2017

Jag pratade med en yngre ledare i veckan som ville ha coaching inför ett möte. Jag fick upplevelsen av att ledaren ville ha full kontroll på hela mötet. Jag uppmanade hen att sätta ramarna och målsättningen för mötet, men att sedan ha modet att släppa lös mötesdeltagarna. Detta för att uppnå inkludering och delaktighet.

Många gånger tror vi som ledare att vi behöver sitta på alla svaren. Jag hävdar att genom att istället våga köra riktig mångfald och använda sig utav hela organisationen, både dess hjärnor och deras hjärtan, uppnår vi bättre resultat. Både på ”sista raden” såväl som i medarbetarskapsmätningar. Vad är det värsta som kan hända? Vi kan misslyckas. Men om vi skapar en organisation som inte vågar misslyckas, är risken stor att vi når stagnation och i dagens snabba samhälle befarar jag att det kan leda till större skada än ett litet misslyckande här och där kan göra.

Det kommer en rond två

För att medarbetare eller underchefer ska våga ta ton och göra sin röst hörd behöver vi skapa ett öppet och förtroendefullt klimat, där vi som högre ledare undviker att påpeka och leta fel utan har modet att köra ett agilt ledarskap. Det är viktigt att ha tålamodet att låta sina resurser börja gå och ta för sig, kanske ramla några gånger, lyfta upp dem, borsta bort gruset från knäna och låta dem fortsätta sin utveckling. Vi behöver inte vinna rond ett för det kommer en rond två och en rond tre, steg för steg så kommer vi framåt i vår utvecklingsresa. Jag brukar göra liknelsen med ett skepp som lämnar hamn med målsättningen att ta sig till nästa hamn. Underresans gång kan det hända saker på vägen som gör att vi behöver ta omvägar, såsom en storm eller motorhaveri. Oväntade problem gör att vi behöver vara flexibla och lösningsorienterade i vårt mentala tillstånd, för att klara resan hela och rena. Det är inte hela världen om rond ett går förlorad om vi redan är fokuserade på att justera taktiken till rond två.

Vad menas med agilt ledarskap?

Om vi ska ge en förklaring till vad agilt ledarskap är så står det för en fokusering på att uppnå inre motivation för vårt humana kapital istället för traditionella belöningssystem som t ex högre lön eller bonus. Agilt arbetssätt föddes i USA inom mjukvaruutveckling. Syftet var att förändra och utveckla de traditionella arbetsmetoder där vi först sätter upp planer som sedan informeras ut. Genom att utveckla ett agilt arbetssätt som ett komplement till det traditionella så menar specialister att vi uppnår ett bättre resultat, något jag verkligen håller med om. Jag hänvisar till min förra krönika om vikten att ha balans mellan chef & ledarskap för verksamhetens bästa.

Genom ett gott agilt ledarskap så förväntas vi få engagerade medarbetare som upplever att de kan vara med och bestämma, samtidigt som de har roligt tillsammans genom goda dialoger och stor delaktighet. Istället för att vi skapar en kultur där vi känner oss granskade skapar vi en förtroendefull kultur. Förtroende som genererar lojalitet skapar medarbetare som upplever trivsel och är mer motiverade att stanna och vara en i gänget, hellre än att springa efter morötter som högre lön och fläskigare bonusar. Att arbeta med hjärtat gör att vi känner en större meningsfylldhet och av egen erfarenhet så kan jag garantera att arbeta med meningsfyllda sakfrågor som berör mig, gör mig lyckligare än en fet lönecheck och feta bonusar. Gör grova planer i början på resan men tänk agil styrning vilket betyder att ni anpassar er till vad som är viktigast i stunden, pusslet brukar lägga sig självt efter varje steg vi tar.

Våga släppa kontrollen 

Ha modet att släppa på kontrollen som ni besitter i chefsrollen och ge dina medarbetare förutsättningar att växa. Tro på dina underchefer, investera i ledarskapsutveckling, mentorskap och vägledning så de utvecklas till den nivå de behöver leverera på. Skapa en kultur som står för öppenhet, inkludering och delaktighet, möt motstånd med ett leende och vänd motståndarna till att bli era ambassadörer. Är det någon som är fortsatt tjurskalligt och emot, blir ett ankare för din organisation, våga sätt dem på avbytarbänken och ge de övriga möjlighet att blomstra ut.

De som känner mig kommer nog skratta när de läser detta sista stycke, för de vet hur hårt jag har fått arbeta med just det – att släppa kontrollen. Hur arbetar jag med det? En vän till mig sa; … ”du är ju besatt av utveckling” och det är väl svaret på frågan. Jag arbetar dagligen med min personliga utveckling och har gjort det så länge jag kan minnas. Ju mer jag utvecklas desto mer inser jag hur långt jag har kvar. Jag är en människa, jag är inte perfekt och jag kommer aldrig bli perfekt men jag fokuserar konstant på taktiken till nästa rond.

Mitt personliga bästa tips är; våga ramla, gråt en skvätt, res dig och kavla upp armarna, ta tag i rond två.

9 oktober, 2017 9:10

Chef ett skällsord?

pressbild

Denna krönika publicerades i tidningen ”Östergötlands Näringsliv”,
Nr 17 • Oktober 2017

När jag arbetar med ledarskapsutveckling så dikterar jag vikten av att ha balans mellan chefskap och ledarskap och påtalar att avsaknaden utav det ena eller andra, inte är fördelaktigt för verksamhetens utveckling. Många gånger så rynkas det på näsan när jag nämner chefskap; jag gissar att själva ordet väcker minnen utav dåliga erfarenheter. När jag pratar om ledarskap så väcks det däremot oftast ett stort intresse och engagemang hos mina åhörare. Min önskan är att vi förstår vad chefskap verkligen är och slutar identifiera det med människor som ej har rätt kompetens för uppgiften men som, olyckligtvis, har fått titeln chef.

Vad är då chef och ledarskap?

Det är viktigt med chefskap inom de hårda företagsvärdena. Vi måste först säkerställa att vi lever upp till de visioner, affärsmål, strategier och policys som är bestämt för företaget. Det kan liknas med Maslows behovstrappa. Ett högre behov hos en människa eller ett företag, såsom emotionell gratifikation, kan inte tillfredsställas om inte de mer grundläggande, såsom trygghet och överlevnad, redan har säkrats. Vi måste kunna garantera att verksamheten lever upp till en hållbar värdegrund och företagskultur genom att ha modet att vidta attitydskorrigeringar och visa rätt riktning. Det kan krävas tuffa beslut för vad som är bäst för verksamheten, beslut som skapar negativa känslor hos det humana kapitalet. Här är chefskap viktigt för att hålla ramarna och säkerställa att samtliga resurser i bolaget arbetar för företagets bästa. ”Money talks” och utan kapital har vi inte råd att betala våra kostnader, vilket gör att chefskap är nödvändigt för att skapa hållbara och lönsamma verksamheter.

Ledarskapet skapar engagerade, motiverade och delaktiga följare. Utan ledarskap får vi inte ett engagerat och ansvarsfullt medarbetarskap i våra organisationer, vi behöver motiverade lag som är taggade över att hugga in på uppgiften, utav egen vilja och kraft. Detta skapas inte utav chefskap utan vi behöver vara kompetenta ledare med förmågan att hitta triggers för olika människors motivationsfaktorer och vilka uppgifter de passar att utföra. Dessutom behöver ledaren ha kompetens i att sätta ihop välsmorda arbetslag och sedan utveckla dessa lag. Ledare med högt EQ har ofta en naturlig ledarskapsstil och är omedvetna om sin ledarskapsförmåga, den är en del utav deras personlighet. Andra kan behöva lite hjälp på traven för att uppnå samma nivå av ledarskap, något jag personligen har erfarenhet av att arbeta med på VAN DER KRUIT K AB. Det är lättare att lära en ledare chefskap än att lära en chef ledarskap.

Balansen mellan chef- och ledarskap

Magin uppstår när chefs-/ledarskapet är i balans och det är en naturlig del för chefen/ledaren att pendla mellan de två utan att det är konstlat och tillgjort utan väl inövat så det känns naturligt för medarbetarna. Det skapar både tydlighet i organisationerna vilket ingjuter trygghet, samtidigt som det skapar delaktighet, motivation och produktivitet på satta uppgifter. Jag har förmånen att arbeta med två mycket kompetenta herrar som besitter denna kompetens och det är ljuvligt att beskåda deras framsteg inom deras respektive verksamheter. För en chef/ledarskapsnörd som jag själv så får jag rysningar, jag skulle kunna gissa att en fotbollsfanatiker känner samma sak att se Zlatan briljera på fotbollsplanen.

Modet att våga sig på medledarskap

Har man uppnått den mognadsgraden inom chef/ledarskap, som jag finner hos dessa två herrar, så kan man med enkelhet släppa upp medledarskapet i sin verksamhet. Med medledarskap så menar jag att vi låter kraften komma nedifrån verksamheten och säkerställer att de är delaktiga i utvecklingen utav taktiken för att få verksamheten att uppnå företagsmålen. Att få igång medledarskapet i verksamheterna kräver ett modigt och kompetent chef/ledarskap. När det sätter fart så får man som chef/ledare hålla i hatten, för då går det undan.

Det krävs år av uppbyggnad för att komma till den mognadsgraden i verksamheter men jag är säker på att det är varje kompetent ledares drömsituation. När lagarbetet mellan chef/ledare och medarbetare samspelar så är det en riktig fröjd att beskåda. Jag blir lätt exalterad över att se fina exempel på smidiga samarbeten mellan chef/ledare och medarbetare. För mig är det detsamma som att se den perfekta passningen, mellan mittfält och forward, som resulterar i ett snyggt mål. Det är när vi arbetar tillsammans som vi blir starkare.

11 september, 2017 10:38

Kasta av dig masken

pressbild

Denna krönika publicerades i tidningen ”Östergötlands Näringsliv”,
Nr 16 • September 2017

När jag arbetar med ledarskapsutveckling så förespråkar jag kraftfullt vikten av den personliga utvecklingen, detta för att påverka utvecklingen i personens ledarskap. Det innebär att jag ofta får dubbelt upp tillbaka och då är det bara att ta upp stafettpinnen och visa på min utveckling. Därför var det extra provocerande när en otroligt utmanande och kompetent ledare uppfattade mig som ”politisk” och undrade när jag skulle ta av mig min mask.

Det var bara att gå hem och göra läxan, vad var det hos mig som gjorde att jag hade en ”politisk” approach?

Gruppdynamik

Jag är lite insnöad på gruppdynamik och att bygga lag just nu. Grunden i att bygga välsmorda lag bygger på att medarbetarna har förutsättningar att våga ta av sig masken och med detta öka förtroendekapitalet, som blir grunden för lagbygget.  Som lagledare behöver jag identifiera vilka profiler varje medarbetare har och det görs med olika profilanalysverktyg som till exempel Extended-DISC. Därefter arbetar vi med medarbetarnas självinsikt, självmedvetenhet och självacceptans samt en ökad förståelse och acceptans för övriga lagkamraters profiler. När detta är gjort så har vi skapat en grund för mångfald som ger möjlighet att omvandla lagets olikheter till att bli dess största styrka.

Idrottens värld

Genom att jag som ledare vågar ta av mig masken så skapar jag förutsättningar att medarbetarna i laget vågar göra detsamma och där har vi nyckeln till ökat förtroendekapital. När vi uppnått en öppen, ärlig och rak kommunikation så har vi alla förutsättningar till att skapa en välsmord och motiverad grupp. En grupp som hanterar verksamhetsfrågor såsom strategi, mål, rutiner och handlingsplaner, på ett väldigt effektivt sätt. Detta sparar i sin tur mängder mer tid och pengar åt organisationen, det finns med andra ord stora vinster att hämta för organisationer som fokuserar på schemalagd grupputveckling.

När jag kliver in i grupper som behöver utveckling så är det svårt att uppnå snabba resultat. Först behöver jag förtroendekapital och när det är vunnet så vill jag förstå om laget förstått sin uppgift. Känner alla individer meningsfullhet och finns en tydlig gemensam målbild, då har vi en solid grund att bygga vidare på.  Därför behöver vi klargöra varandras kompetenser och hur vi kompletterar varandra samtidigt som vi håller våra egna positioner. Med andra ord så gör vi ej intrång på varandras områden utan harmonierar i ett fint samspel med varandra.  Det gäller att vi vågar tycka olika och respekterar våra olika åsikter, utan att gå till personliga angrepp vid meningsskiljaktigheter.

Bänka spelare

Hittar jag dock en spelare som inte vill samarbeta, trots stora insatser från de andra i laget, så har jag inga problem att sätta den spelaren på bänken. Det gör att övriga spelare kan lägga sin energi på lagets arbetsuppgifter som generar en större chans att göra det figurativa målet.

Som jag skrivit så många gånger förut så tycker jag vi har mycket att lära från sportens värld inom organisationsutveckling. Precis som i sportens värld så kan vi inte sluta träna på grupputveckling utan det är något som vi behöver få in i det dagliga arbetet, precis som utvecklingssamtal utav medarbetare.

Speglingar genererar självinsikt

Genom att få en spegling om att jag uppfattades ”politisk” kunde jag öka min självkännedom och ta ansvar för mina handlingar. Jag gick till botten med mitt beteende och fick insikten att grunden till detta var en viss konflikträdsla.

Jag tänkte för mycket på konsekvenserna det kunde innebära, om jag var allt för öppen och ärlig i min feedback. När jag fått denna insikt kunde jag öva på att bryta mitt gamla beteende för att istället ha modet att vara mer rak och öppen, trots att budskapet kanske inte alltid är uppskattat från mottagaren.

Huvudsaken är att jag står för mitt ord, då uppfattas jag som genuin och trovärdig, vilket i sin tur ökar förtroendekapitalet.


TOPP